Talaan ng nilalaman
- Paano Ito Pinatatag
- Mga Pakinabang ng Affirmative Action
- Ano ang Mga Kakulangan?
- Ano ang Hindi Magtanong sa iyo ng Mga Nagpatrabaho
- 8. Buntis ka ba?
Nilikha bilang bahagi ng Civil Rights Act ng 1964, ang pagpapatunay na kilos ay tumutukoy sa kasanayan ng pag-aatas sa mga negosyong kumontrata sa pamahalaang pederal upang maitaguyod ang pantay na pagkakataon sa mga karera, kasarian, relihiyon, sekswal na oryentasyon, mga taong may kapansanan, at mga beterano sa pagsisikap na kontra ang nakaraang diskriminasyon laban sa mga grupong minorya.
Nilagdaan ito ni Pangulong John F. Kennedy noong 1961 at apat na taon pagkalipas ng Pangulo na si Lyndon B. Johnson ay inisyu ito bilang Executive Order 11246, na hinihiling ang mga employer sa gobyerno na gumawa ng "nagpapatunay na aksyon" upang "umupa nang walang pagsasaalang-alang sa lahi, relihiyon at pambansang pinagmulan." Ang kasarian ay naidagdag sa kahulugan makalipas ang dalawang taon.
Mga Key Takeaways
- Ang pagkilos na nagpapatunay ay isang pagsisikap ng pamahalaan na itaguyod ang pantay na pagkakataon sa lugar ng trabaho o sa edukasyon.Ang mga panuntunan ay nagtataguyod para sa pagkakapantay-pantay ng lahi, kasarian, oryentasyong sekswal, at iba pang mga kadahilanan ng mga grupo na nai-diskriminado o hindi napapansin.Madalas ito ay itinuturing na isang paraan ng pagbibilang sa makasaysayang diskriminasyon laban sa mga partikular na grupo.Ang mga tagasuporta ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga batas na ito at mga katulad na patakaran na naglalayong pagkakapantay-pantay at pagiging patas.
Paano Pinatutupad ang Pagkilos ng Pagkumpirma?
Ang mga planong aksyon na nagpapatunay (AAP) ay ipinatutupad ng Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sa ilalim ng payong ng US Department of Labor (DOL).
Ayon sa web site ng DOL, ang Executive Order 11246 ay nalalapat sa mga kontratista ng pederal at mga kontraktor na tinutulungan ng pederal na nagsasagawa ng hindi bababa sa $ 10, 000 sa negosyo ng gobyerno sa isang isang-taong panahon. Ngunit ang pagkakasunud-sunod ay nalalapat din sa mga subcontractor na nagbibigay ng mga sangkap sa mga kumpanya na may mga kontrata na pederal, tulad ng mga tagagawa ng mga bahagi ng engine para sa mga gumagawa ng mga sasakyan na binili ng Kagawaran ng Depensa.
Ang mga institusyong pampinansyal na may mga account ng deposito para sa pederal na pondo o na nagbebenta o cash na mga bono sa pag-save ng US ay dapat ding mapanatili ang AAP.
Sa teoryang, ang mga kumpanya na may pinakamalakas na mga programa ng pagkilos na nagpapatunay ay magyabang ng mga breakdown ng profile ng empleyado na pinaka tumpak na sumasalamin sa mas malawak na mga pool na magagamit sa kanila. At habang ang pagpapatunay na aksyon ay may bahagi ng mga detractors, ang pagkabigo ng isang organisasyon na sumunod sa pantay na mga batas ng pagkakataon ay maaaring magresulta sa magastos sa pinansiyal at ligal na parusa.
Bilang isang epektibong tool sa pamamahala, isang nagpapatunay na platform ng aksyon na gumagamit ng panloob na pag-awdit at pag-uulat ng mga system upang masubaybayan ang pag-unlad ng isang kontratista patungo sa pagkamit ng mga manggagawa na teoryang mangyari sa ilalim ng kabuuang kawalan ng diskriminasyon. Bilang karagdagan sa agresibong mga pagsisikap sa edukasyon at outreach na naglalayon sa pag-target sa mga hindi nabanggit na populasyon, kabilang dito ang pantay na paggamot sa buong pangangalap, kabayaran, pagsulong at lahat ng iba pang mga bahagi ng karanasan sa lugar ng trabaho.
Maglagay lamang, nagpapatunay na mga salamin na aksyon kung paano nagsasagawa ang pang-araw-araw na negosyo.
Ang OFCCP ay nagsasagawa ng mga pagsusuri sa pagsunod upang pag-aralan ang mga kasanayan sa pagtatrabaho ng mga negosyo na kinontrata ng gobyerno. Sa panahon ng isang pagsusuri sa pagsunod, maaaring suriin ng isang opisyal ng pagsunod ang isang programa sa pagkilos ng isang kontratista sa pamamagitan ng pagtingin sa mga tauhan ng roster, numero ng payroll at iba pang mga tala bilang karagdagan sa pakikipanayam sa mga kawani at mga executive executive. Kung natuklasan ang mga problema, inirerekumenda ng OFCCP ang pagkilos ng pagwawasto at magmumungkahi ng mga paraan upang makamit ang nais na pantay na oportunidad sa pagtatrabaho.
Ang mga problema ay maaari ring i-flag ng mga indibidwal na nagsasampa ng mga reklamo kung naniniwala sila na nai-diskriminasyon. Ang mga reklamo ay dapat isampa sa loob ng 180 araw mula sa petsa ng di-umano’y diskriminasyon, bagaman ang oras ng pag-file ay maaaring dagdagan sa isang batayan ng kaso.
Ang Mga Pakinabang ng Affirmative Action
Ang mga tagasuporta ng aksyon na nagpapatunay na ang diskriminasyon ay isang problema pa rin sa American workforce at mapanatili ang magkakaibang mga pagkakataon na nagpapatuloy. Bilang karagdagan sa pag-iwas sa maling ito, ang ilan ay nagtaltalan na mula sa isang pananaw sa kakayahang kumita, ang pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho ay mabuti para sa ilalim ng isang kumpanya — lalo na pagdating sa mga minorya sa mga tungkulin ng pamumuno at mga posisyon sa lupon.
Ang kaisipang pangkalakalan ng mga network ng mabuting-gulang na lalaki ay hindi kinakailangang magdulot ng pinakapangit na mga ideya. Kaso sa punto: isang kamakailang pag-aaral ay nagpapakita na kapag naabot mo ang isang kritikal na masa ng 30 porsiyento o higit pang mga kababaihan sa isang lupon ng mga direktor, ang mga pag-uugali ay nagsisimulang magbago, ang mga pamamahala ay nagpapabuti at ang mga talakayan ay naging mas mayaman. At kahit na minsan ay nangangailangan ng mga puwersa sa labas para sa mas mataas na mga pag-upo upang malaglag ang kanilang mga "pag-upa-tulad ng sa akin" na gawi, sa sandaling napansin nila ang positibong kinahinatnan, malamang na yakapin nila ang pagbabago na kusang-loob.
Sa wakas, kahit na ang pagkakaroon ng mga kontrata ng gobyerno ay magkakaiba sa pamamagitan ng mga pananaw sa pangangasiwa at pederal na badyet, ang mga nasabing account ay potensyal na kapaki-pakinabang na mga oportunidad na windfall para sa mga negosyo na nagwagi sa kanila. Bilang isang resulta, ang mga negosyo na kusang sumunod sa batas ng pantay na pagkakataon ay maaaring ang pagtatakda ng entablado para sa mga pag-asang mapusok.
Ano ang Mga Natatanging Kakulangan?
Dahil ang mga patnubay sa pagkumpirma ng aksyon ay nangangailangan ng mga sakop na employer upang matugunan ang ilang mga timetable para sa pag-upa at pagtataguyod ng mga menor de edad at kababaihan, maaari nitong pilitin ang mga tagapag-empleyo na gumawa ng mga desisyon sa pag-upa batay sa mga numero at hindi ang pangkalahatang kwalipikasyon ng mga aplikante. Lumilikha din ito ng pagtaas ng kumpetisyon para sa mga kwalipikadong aplikante sa loob ng mga pangkat na ito.
Maaari ring magkaroon ng negatibong sikolohikal na ramization sa paglalaro, sa nagpapatunay na mga patakaran ng pagkilos na maaaring potensyado ang ilang mga kababaihan at mga empleyado ng minorya na maaaring magtiis ng mga kahina-hinalang glare mula sa mga katrabaho na pinag-uusapan ang mga pagganyak sa kanilang mga hires.
Ano ang Hindi Magtanong sa iyo ng Mga Nagpatrabaho
Dahil sa nagpapatunay na mga batas ng pagkilos, pati na rin ang iba pang batas na naglalayong mga karapatan sa sibil at pantay na pagkakataon, ang mga employer ay hindi pinapayagan na magtanong sa kasalukuyan o mga prospective na empleyado tungkol sa mga sumusunod:
1. Ilang taon ka na?
Ang Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA), pinoprotektahan ang mga indibidwal na 40 o mas matanda sa pagiging diskriminado laban sa lugar ng trabaho na pabor sa mga mas batang empleyado. Walang mga pederal na proteksyon sa lugar upang maprotektahan ang mga manggagawa na mas bata sa 40 mula sa diskriminasyon sa edad. Upang matukoy kung ikaw ay ligal na karapat-dapat na magsagawa ng trabaho, pinahihintulutan ang mga tagapag-empleyo na tanungin kung ikaw ay higit sa 18 taong gulang.
2. May asawa ka ba?
Ipinagbabawal ang mga tanong tungkol sa katayuan sa pag-aasawa. Maaaring matukso ang mga tagapag-empleyo na tanungin ang katanungang ito upang malaman kung ang iyong relasyon ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa iyong trabaho. Halimbawa, kung ikaw ay may-asawa ay maaaring mas malamang na umalis sa kumpanya kung ang iyong asawa ay nakakakuha ng trabaho na inilipat sa ibang lungsod. Kahit na isang tanong na tila walang kasalanan bilang "Nais mo bang talakayin bilang Mrs, Miss, o Ms.?" ay hindi pinapayagan.
3. Ikaw ba ay isang mamamayan ng Estados Unidos?
Ang katayuan ng pagkamamamayan at imigrasyon ay hindi maaaring magamit laban sa isang potensyal na empleyado sa panahon ng proseso ng pag-upa ayon sa The Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA). Kailangang maghintay ang mga employer hanggang matapos ang isang alok ng trabaho upang magawa ang isang manggagawa upang makumpleto ang Form ng Eligibility Verification (I-9) na form at magsumite ng dokumentasyon na nagpapatunay ng pagkakakilanlan at awtorisasyon sa pagtatrabaho. Nararapat sa isang employer na magtanong sa isang tagapanayam kung pinahintulutan silang magtrabaho sa US.
4. Mayroon ka bang anumang mga kapansanan?
Ang tanong na ito ay maaaring mukhang kinakailangan upang matukoy kung ang isang aplikante sa trabaho ay maaaring magsagawa ng mga kinakailangang tungkulin, ngunit ito ay labag sa batas na tanungin sa ilalim ng mga Amerikanong may Kapansanan na Batas ng 1990 (ADA). Hindi maaaring diskwento ng mga employer ang sinuman mula sa isang trabaho dahil sa isang pisikal o mental na kapansanan.
Sa katunayan, hinihiling ng batas na tanggapin nila ang mga kapansanan maliban kung mapatunayan nila na ito ay magdulot ng malaking kahirapan o gastos na gawin ito. Hindi rin maaaring tanungin ka ng mga employer kung mayroon kang mga nakaraang sakit o operasyon.
5. Kumuha ka ba ng gamot, usok o inumin?
Ang mga alalahanin tungkol sa droga, alkohol, o pagkalulong sa nikotina ay may bisa dahil maaari silang makaapekto sa kalidad ng trabaho ng isang empleyado at ang mga rate ng saklaw ng segurong pangkalusugan ng isang kumpanya.
Gayunpaman, maaaring makita ng isang tagapag-empleyo ang kanilang mga sarili sa ligal na problema kung hindi nila binibigyang pansin ang mga potensyal na problema sa maingat na paraan. Pinapayagan silang magtanong kung mayroon ka bang disiplinado sa paglabag sa mga patakaran ng kumpanya tungkol sa paggamit ng mga produktong alkohol at tabako.
Maaari rin silang magtanong nang direkta kung gumagamit ka ng iligal na gamot, ngunit hindi maaaring magtanong ang isang employer tungkol sa iyong paggamit ng mga iniresetang gamot.
6. Anong relihiyon ang iyong isinasagawa?
Ang mga katanungan tungkol sa mga paniniwala sa relihiyon ay isang sensitibong isyu. Ang isang tagapanayam ay maaaring maging interesado para sa pag-iskedyul ng mga kadahilanan tulad ng mga pista opisyal na maaaring kailanganin ng isang empleyado, o kung ang kandidato ay hindi magagamit upang magtrabaho sa katapusan ng linggo dahil sa mga obligasyong pang-relihiyon. Ito ay labag sa batas na sinasadyang diskriminasyon laban sa isang empleyado o manggulo sa kanila batay sa kanilang paniniwala sa relihiyon.
Kinakailangan ang mga tagapag-empleyo upang mapaunlakan ang paniniwala o kasanayan ng isang empleyado patungkol sa mga bagay tulad ng patakaran ng damit at pag-aayos at pag-iskedyul ng pag-iskedyul.
7. ano ang lahi mo?
Walang sitwasyon kung saan ang mga katanungan tungkol sa lahi o kulay ng balat ng isang empleyado ay dapat gamitin upang matukoy ang kanilang pagiging karapat-dapat sa isang trabaho. Ang proteksyon na ito ay ibinibigay sa ilalim ng Pamagat VII ng Civil Rights Act of 1964 na nagbabawal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian, o pambansang pinagmulan. Pinapayagan ang mga employer na hilingin sa isang empleyado na ibunyag ang kanilang lahi sa isang kusang-loob na batayan para sa nagpapatunay na mga layunin ng pagkilos.
8. Buntis ka ba?
Ang mga tanong tungkol sa katayuan ng pamilya ay higit na nakakaapekto sa mga kababaihan, ngunit maaari din silang nauugnay sa mga kalalakihan sa ilang mga sitwasyon. Ang mga nagpapatrabaho ay maaaring magkaroon ng mga alalahanin tungkol sa isang empleyado na gumugugol ng oras para sa pag-iwan ng pagbubuntis o hindi pagkakaroon ng mga pag-aalaga sa pangangalaga sa bata sa oras ng pagtatrabaho.
Ang Pregnancy Discrimination Act of 1978 (PDA) ay nagsabi na ang isang employer ay hindi maaaring tumanggi na umarkila ng isang buntis dahil sa kanyang pagbubuntis, dahil sa isang kondisyon na may kaugnayan sa pagbubuntis, o dahil sa mga pagpapasya ng mga katrabaho, kliyente, o mga kostumer.
Gayunman, ayon sa batas para sa mga tagapag-empleyo na mapagaan ang kanilang mga nerbiyos tungkol sa pagkakaroon o pangako ng isang empleyado sa isang posisyon sa pamamagitan ng pagtatanong tungkol sa pangmatagalang mga layunin sa karera o ang kakayahan para sa isang empleyado na magtrabaho nang higit pa at maglakbay.
Ang Bottom Line
Habang ang pagpapatunay na pagkilos ay patuloy na mapagkukunan ng kontrobersya, ang AAP's ay isang katotohanan para sa lahat ng mga kinontratang negosyo ng gobyerno. Ang mga employer na sinampahan ng diskriminasyon ay maaaring pumili upang ipatupad ang isang AAP bilang isang paraan upang ma-aktibong maiwasan ang hinaharap na paglilitis, ngunit din bilang isang paraan ng pag-secure ng pangmatagalang posibilidad.
