Ano ang Isang Plano sa Pag-opt-Out?
Ang isang plano ng opt-out ay isang programa sa pag-iimpok na sinusuportahan ng employer na awtomatikong nagpapatala sa lahat ng mga empleyado sa 401 (k) o simpleng IRA.
Ang mga kumpanya na gumagamit ng probisyon ng opt-out ay nagpatala sa lahat ng karapat-dapat na empleyado sa isang default na paglalaan sa isang nakatakdang rate ng kontribusyon, karaniwang nagsisimula sa halos 3% ng gross na sahod. Ang mga empleyado ay maaaring baguhin ang kanilang mga antas ng kontribusyon o mag-opt out sa plano nang buo. Maaari rin nilang baguhin ang mga pamumuhunan na pupunta sa kanilang pera kung nag-aalok ang kumpanya ng mga pagpipilian.
Pag-unawa sa Opt-Out Plan
Iba-iba ang mga plano sa pag-opt-out. Ang ilan ay hinayaan ang mga empleyado na mag-alis ng awtomatikong mga kontribusyon, kabilang ang anumang mga kita, sa loob ng 90 araw ng kanilang unang awtomatikong kontribusyon. Ang iba ay awtomatikong nadaragdagan ang default na rate ng kontribusyon bawat taon na nakikilahok ang isang empleyado sa plano, hanggang sa maximum na 10%.
Tulad ng iba pang mga plano na na-sponsor ng empleyado, ang ilan ay nag-aalok ng pagtutugma ng mga kontribusyon. Halimbawa, ang employer ay maaaring tumugma sa dolyar-para-dolyar sa awtomatikong kontribusyon hanggang sa isang tiyak na porsyento. Ang isang 3% na tugma sa employer ay ang average sa mga employer na pumili upang mag-alok ng isa.
Kailangang sumunod ang mga employer sa ilang mga patakaran kapag nag-aalok ng mga ganitong uri ng mga plano. Halimbawa, ang lahat ng mga empleyado ay dapat na 100% na na-vested pagkatapos ng hindi hihigit sa dalawang taong serbisyo. Ang mga empleyado ay kailangang maalok ng mga oportunidad na baguhin ang kanilang mga pagpipilian sa pamumuhunan nang pana-panahon.
Ang isang plano ng opt-out ay dapat na baybayin ang lahat ng mga patakaran sa mga empleyado, magbigay ng mga abiso at pagsisiwalat, at isakatuparan ang plano nang pantay sa lahat ng mga karapat-dapat.
Mga kalamangan at kahinaan ng isang Plano sa Pag-opt-Out
Maraming mga manggagawa sa US ang hindi naka-sock halos sapat na para sa pagretiro, at ang ilan ay walang nag-iipon. Alam ito, ang ilang mga kumpanya ay nagpatupad ng mga plano ng opt-out sa isang pagsisikap na mapalakas ang bilang ng mga empleyado na makatipid.
Ang mga plano sa opt-out ay may posibilidad na itaas ang mga rate ng pakikilahok. Gayunpaman, sa pangkalahatan ay nagsisimula sila sa mga antas ng kontribusyon ng empleyado na masyadong mababa upang makahulugan ng tulong sa kanila sa pagretiro. Nakakasakit ito sa mga empleyado na may posibilidad na huwag gumawa ng kanilang sariling aksyon, habang patuloy silang namumuhunan sa ilalim ng mahabang panahon. Nang walang pana-panahong paalala na ang isang 3% na kontribusyon, halimbawa, ay isang panimulang punto lamang, marami ang maaaring hindi makatipid ng sapat sa katagalan.
Para sa kadahilanang ito, nagtatalo ang ilan na ang mga plano sa pag-opt-out ay may posibilidad na mas mababa ang kabuuang mga kontribusyon sa pagreretiro sa mga empleyado. Upang mapaglabanan ang posibilidad na ito, pinataas ng ilang mga employer ang rate ng kontribusyon ng empleyado ng 1% bawat taon, na may 10% ang karaniwang maximum.
Mayroong iba pang mga paraan na maaaring hikayatin ng mga employer ang mga kontribusyon sa pagretiro. Ang pagpapalaki ng tugma ng kumpanya ay isa sa kanila. Maaari itong mapalakas ang pakikilahok, kahit na mas malaki ang gastos sa kumpanya.
