Ang mga tradisyunal na plano sa pensyon ay nawala mula sa pribadong sektor, maliban sa mga plano na nakatali sa mga kontrata ng unyon sa paggawa. Ang mga empleyado ng pampublikong sektor ay ang pinakamalaking grupo na may aktibo at lumalagong mga plano sa pensiyon. Ang pag-setup ng mga tradisyunal na plano sa pensiyon ay madaling maunawaan, pati na ang mga kadahilanan sa kanilang paglaho.
Batayang Istraktura
Ang pinakakaraniwang plano ng pensyon ay isang tinukoy na plano ng benepisyo. Ang mga empleyado ay tumatanggap ng isang pagbabayad na katumbas ng isang porsyento ng average na suweldo na natanggap nila sa huling ilang taon ng pagtatrabaho sa kanilang employer. Ang formula, na kinabibilangan ng mga taon na may parehong kumpanya, ay nagtatakda ng halaga ng pagbabayad. Ang isang kumbinasyon ng mga benepisyo sa pondo ng mga empleyado at tagapag-empleyo, kasama ang mga employer na nagbabayad ng pinakamalaking bahagi.
Ang mga pribadong plano ay karaniwang isinaayos upang magbayad ng 1% para sa bawat taon ng mga oras ng serbisyo ng average na suweldo para sa panghuling limang taon ng trabaho. Ang isang empleyado na may 35 taong serbisyo sa isang kumpanya at isang average na sahod na $ 50, 000 ay makakatanggap ng taunang pagbabayad na $ 17, 500. Tinukoy ng Union ang mga plano ng benepisyo na magbabayad ng base sa mga taon ng pagiging kasapi ng unyon at oras na ginugol sa maraming mga employer. Ang mga pribadong plano ay bihirang magkaroon ng isang cost-of-living escalator, kahit na maraming plano ng unyon.
Ang mga plano sa pensiyon ng publiko ng empleyado ay mas mapagbigay kaysa sa mga pribadong plano. Ang pinakamalaking plano ng pensiyon ng bansa, ang California Public Employees 'Retirement System (CalPERS), ay nagbabayad ng 2% bawat taon ng serbisyo sa mga regular na empleyado at 2.5% sa mga manggagawa sa kaligtasan ng publiko. Ang isang empleyado na may average na suweldo ng $ 50, 000 ay tumatanggap ng $ 35, 000 taun-taon, at ang isang pulis ay kumikita ng $ 43, 750 sa isang taon. Ang mga plano sa pampublikong pensyon ay karaniwang may isang cost-of-living escalator.
Mga regulasyon
Ang mga pribadong plano ay napapailalim sa Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA). Nagtatakda ang ERISA ng minimum na pamantayan tungkol sa pagpapatakbo ng plano ng pensyon para sa benepisyo ng mga kalahok at pangunahing nababahala sa pag-unawa ng kalahok kung paano nagpapatakbo ang programa, pati na rin ang mga ligal na karapatan ng kalahok.
Itinatag ng ERISA ang Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC). Ang PBGC ay isang pondo ng seguro sa pensiyon at singilin ang mga employer sa isang premium upang masiguro ang mga benepisyo sa pagreretiro sa mga manggagawa kung wala ang negosyo. Ang maximum na halaga na garantisadong noong 2016 para sa isang 65 taong gulang na retirado mula sa isang pribadong kumpanya ay $ 60, 136 bawat taon. Ang plano ng multi-employer ay ginagarantiyahan ang $ 12, 870 taun-taon. Ang isang ulat ng 2015 mula sa Government Accounting Office (GAO) ay nagpapakita na ang PBGC ay mayroong $ 184 bilyon sa mga pananagutan sa hinaharap at $ 64 bilyon na kakulangan sa pananalapi.
Hindi saklaw ng ERISA ang mga pondo ng publiko sa pensiyon. Ang mga pondo ng pampublikong pensiyon ay sumusunod sa mga patakaran na itinatag ng mga gobyerno ng estado at kung minsan ang mga konstitusyon ng estado. Ang PBGC ay hindi nalalapat sa mga pampublikong plano. Sa karamihan ng mga estado, ang mga nagbabayad ng buwis ay may pananagutan para matugunan ang anumang nabigo na mga obligasyon ng mga plano ng pampublikong empleyado.
Pondo ng Pensiyon
Mga Mandates sa Pamumuhunan
Hindi kinokontrol ng ERISA ang mga tiyak na pamumuhunan sa plano ng pensyon. Ang ERISA ay nangangailangan ng mga sponsor ng plano upang gumana bilang fiduciary. Walang mga salungatan ng interes sa pagitan ng mga plano at sinumang mga tao o mga nilalang na may kaugnayan sa fiduciary ang pinapayagan. Ang mga pamumuhunan ay dapat na maging masinop at iba-iba sa isang paraan na inilaan upang maiwasan ang mga makabuluhang pagkalugi.
Ang mga plano sa pensyon mismo ay nagtatakda ng mga mandate tungkol sa inaasahang average na mga rate ng pagbabalik. Ang mas mataas na inaasahang rate ng pagbabalik, ang mas kaunting pera na dapat ilagay ng employer sa plano. Ang 7.5% rate na ginagamit ng CalPERS ay isang normal na benchmark. Sa kasamaang palad, sa pagitan ng krisis sa pananalapi at pabagu-bago ng merkado, karamihan sa mga plano ay nawawala ang mga utos sa pamumuhunan. Maraming mga pribado at pampublikong pondo ng pensiyon ay malaki ang naibawas, na nangangailangan ng mga sponsor ng plano upang magdagdag ng karagdagang kapital.
Estilo ng Pamumuhunan
Ang susi sa istilo ng pamumuhunan ay para sa tungkulin ng katiyakan na maging maingat at iba-iba. Ang tradisyunal na diskarte sa pamumuhunan ay naghahati ng mga ari-arian sa pagitan ng mga nakapirming kita na pamumuhunan, tulad ng mga bono at pamumuhunan sa equity, tulad ng mga stock na dividend ng asul-chip, ginustong stock, at komersyal na real estate. Maraming mga pondo ng pensiyon ang nagbigay aktibo sa pamamahala ng portfolio ng stock at mamuhunan lamang sa mga pondo ng index.
Ang isang umuusbong na kalakaran ay ang paglalagay ng ilang mga asset sa mga alternatibong pamumuhunan upang maghanap ng mas mataas na pagbabalik. Kabilang sa mga alternatibong pamumuhunan na ito ang pribadong equity, pondo ng bakod, kalakal, derivatives, at mga bono na may mataas na ani.
