Talaan ng nilalaman
- Ang Sinasabi ng Batas
- Lumikha ng mga Detalyadong Deskripsyon ng Trabaho
- Magtanong ng Parehong Tanong sa mga Aplikante
- Huwag Magtanong ng Mga Iligal na Tanong
- Kumuha ng Lubhang Mga Tala
- Ang Bottom Line
Ang diskriminasyon ay naroroon sa proseso ng pag-upa tuwing ibabatay ng isang kumpanya ang kanilang mga desisyon sa pagkuha sa mga kadahilanan maliban sa kwalipikasyon ng kandidato. Ang mga rehistradong tagapayo sa pamumuhunan (RIA) na nagpapatakbo ng kanilang sariling maliliit na negosyo ay maaaring nasa likas na kawalan kung pagdating sa pagtatanggol sa kanilang mga kasanayan sa pag-upa, at maaaring mas malamang na gumawa ng isang pagkakamali na humantong sa isang pagkakataon ng diskriminasyon.
Ang isang kagawaran ng mga mapagkukunan ng tao ng RIA, halimbawa, ay maaaring hindi masisiyahan sa parehong lalim ng karanasan bilang mas malalaking mga korporasyon, at, bilang isang resulta, maaaring mas malamang na magkamali. Bukod dito, dahil ang mga RIA ay walang malaking firm na sumusuporta sa kanila kung sakaling magkaroon ng ligal na aksyon, ang isang isyu sa pagsunod ay maaaring magtapos ng pagbabanta sa kaligtasan ng buong negosyo.
Mga Key Takeaways
- Ang isang negosyong pinapayuhan sa pinansya, tulad ng iba pa, ay napapailalim sa mga patakaran sa batas at regulasyon sa paligid ng makatarungang pag-upa at anti-diskriminasyon.Kapag ang pag-upa, siguraduhing huwag tanungin ang mga iligal na katanungan tungkol sa mga bagay tulad ng mga bata, edad, katayuan sa pag-aasawa, o pagkamamamayan. Ituring ang parehong mga aplikante sa trabaho at hilingin sa kanila ang parehong bukas na mga katanungan sa halip. Gumawa ng mga tala at dokumento ang proseso ng pag-upa at pakikipanayam upang kung ang isang pag-aangkin ng diskriminasyon ay lumitaw, maaari mong ipakita na sinunod mo ang mga patakaran.
Ang Sinasabi ng Batas
Sa ilalim ng mga batas na ipinatupad ng Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), hindi maaaring ibigay ng isang employer ang pagkuha ng mga desisyon sa mga stereotypes o pagpapalagay tungkol sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian, kasarian (kabilang ang kanilang pagkakakilanlan ng kasarian, oryentasyong sekswal at / o yugto ng pagbubuntis), pambansang pinagmulan, edad (kung sila ay 40 pataas), may kapansanan, o impormasyong genetic, kasama ang kasaysayan ng medikal ng pamilya. Bilang karagdagan, ang mga tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng "makatuwirang" tirahan - tulad ng tagapagsalin ng senyas sa wika - sa isang aplikante sa trabaho na may kapansanan, kung hindi ang akomodasyon ay hindi nagiging sanhi ng "malaking kahirapan o gastos." Ang mga ito ay pederal na batas - indibidwal na estado at / o mga batas sa diskriminasyon sa pagtatrabaho sa buong lungsod ay maaari ring mag-aplay sa kani-kanilang negosyo.
Habang ang mga pederal na batas na kontra sa diskriminasyon ay nalalapat sa mga negosyo na may hindi bababa sa 15 mga empleyado, mahalagang kilalanin na ang lahat ng mga aplikante ay may karapatang mag-demanda o magsampa ng reklamo kung naniniwala sila na ang isang kumpanya ay gumagamit ng mga hindi makatarungang pag-upa sa paggawa - kahit gaano man maliit ang kumpanya. Tulad nito, mahalaga na ang RIA firms ng anumang laki ay gumugol ng oras at pagsisikap upang mabuo at magpatupad ng mga makatarungang pag-upa. Narito ang ilang mahahalagang alituntunin na dapat tandaan.
Lumikha ng mga Detalyadong Deskripsyon ng Trabaho
Suriin ang mga tungkulin, pag-andar at pangunahing kasanayan na may kaugnayan sa isang posisyon. Pagkatapos, lumikha ng may kaugnayan at mga pamantayan sa kwalipikasyon para sa bawat isa, at ilapat ang mga ito sa lahat ng mga kandidato. Siguraduhing detalyado ang mga kinakailangan sa edukasyon at karanasan, at tiyakin na sila ay "magkaroon ng kahulugan" para sa posisyon (halimbawa, ang mga posisyon sa antas ng entry ay marahil ay hindi nangangailangan ng isang advanced na degree). Ang paghingi ng higit pang mga kwalipikasyon kaysa sa isang posisyon ay makatotohanang hinihiling ay maaaring matanggal ang mga potensyal na kandidato - at tiningnan bilang diskriminasyon.
Dapat mong tukuyin kung ang mga kasanayan ay inaasahan sa unang araw ng trabaho, o kung sila ay matutunan sa mga pagsasanay sa trabaho. Kapag nag-aalinlangan, umabot sa ibang mga kumpanya para sa feedback. Maaari mo ring basahin ang kanilang mga paglalarawan sa trabaho sa online upang suriin ang kanilang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga katulad na posisyon.
Tanungin ang lahat ng mga Aplikante sa Parehong Mga Tanong Panayam
Bago ang pakikipanayam sa sinuman, lumikha ng isang listahan ng mga katanungan batay sa iyong pagsusuri sa posisyon. Itanong sa bawat kandidato ang bawat katanungan sa listahan, na alalahanin na ang iyong mga follow up na katanungan ay maaaring magkakaiba depende sa mga tugon. Siguraduhing magtanong tungkol sa nakaraang karanasan sa trabaho, pati na rin ang mga senaryo sa trabaho at anumang mga katanungan na makakatulong sa iyo na suriin ang mga kwalipikasyon ng kandidato.
Ang mga pambungad na katanungan ay gumagana nang maayos dahil hinihikayat nila ang mga kandidato na mag-usap, magbigay ng mga detalye at ipakita ang kanilang mga kasanayan sa komunikasyon. Ang mga tanong na nakabatay sa pag-uugali ay kapaki-pakinabang din dahil hinihikayat nila ang mga kandidato na i-hypothesize kung paano sila tutugon sa makatotohanang mga sitwasyon sa lugar ng trabaho (na makakatulong sa iyo na suriin ang kanilang mga paghuhusga at mga kasanayan sa paggawa ng desisyon). Ang mga halimbawa ng parehong uri ng mga katanungan ay kinabibilangan ng:
- Sabihin mo sa akin (o sa amin) ng kaunti tungkol sa iyong sarili.Ano ang iyong pinakamalaking mga kahinaan? Ano ang iyong pinakamalaking lakas? Bakit mo nais ang posisyon na ito? Ano ang iyong pinaka makabuluhang propesyonal na tagumpay hanggang ngayon? Bakit mo nais na iwanan ang iyong kasalukuyang posisyon? Ano ang istilo ng iyong pamumuno? Sabihin mo sa akin (o sa amin) tungkol sa isang kumplikadong isyu na iyong hinarap sa isang nakaraang posisyon at kung paano mo malutas ang problema. Magpatupad ng isang mahirap na desisyon na kailangan mong gawin sa isang nakaraang posisyon. Ano ang naging mahirap at ano ang kinalabasan? Ano ang iyong mga katanungan para sa akin (o sa amin)?
Huwag Magtanong ng Mga Iligal na Tanong
Labag sa batas na magtanong ng mga katanungan na may kaugnayan sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, oryentasyong sekswal at / o yugto ng pagbubuntis), katayuan sa pag-aasawa at pamilya, pambansang pinagmulan, edad, kapansanan o impormasyong genetic, kabilang ang kasaysayan ng medikal ng pamilya.. Sa karamihan ng mga kaso, hindi ka pinahihintulutan na magtanong ng mga katanungan na may kaugnayan sa mga pag-aresto at paniniwala na walang koneksyon sa posisyon, pati na rin ang mga direktang katanungan tungkol sa paglabas o serbisyo sa militar na hindi US. Mahusay din na maiwasan ang mga katanungan tungkol sa mga samahan, club, unyon, lipunan at panuluyan na maaaring kabilang sa aplikante dahil ang mga tugon ay maaaring magpahiwatig ng lahi, kasarian, pambansang pinagmulan, kapansanan, edad, relihiyon, lahi o ninuno. Ang mga halimbawa ng mga iligal na katanungan ay kinabibilangan ng:
- Ilang taon ka na? Anong taon ka ipinanganak? Kailan ka nagtapos sa high school? Isang mamamayan ka ba ng US? (Ito ay ligal na tanungin ang isang kandidato kung siya ay ligal na karapat-dapat na magtrabaho sa US) Anong mga pag-aayos ang gagawin mo para sa pangangalaga sa bata habang ikaw ay nasa trabaho? Mayroon ka bang kapansanan? Nasaktan ka ba sa trabaho? ?Kasal ka na ba? Buntis ka ba? May anak ka ba? Plano mo bang magkaroon ng mga anak? Ikaw ba ay miyembro ng lokal na club ng bansa? Saan ka magsisimba? Sino ang pastor mo?
Magkaroon ng kamalayan na ang isang kandidato ay maaaring maglabas ng mga paksa na nais mong iwasan. Halimbawa, may maaaring sabihin, "Mayroon akong tatlong mga bata sa elementarya, kaya kailangan ko ng isang nababaluktot na iskedyul." Hindi okay na gumawa ng isang maikling at pangkaraniwang pahayag tungkol sa mga patakaran ng kumpanya - halimbawa, sa kasong ito, maging sa iyong kumpanya nag-aalok ng nababaluktot na oras - ngunit pagkatapos ay lumipat sa susunod na paksa.
Kumuha ng Lubhang Mga Tala
Ang kumpletong pagdodokumento ng mga sagot ng bawat kandidato ay isang mahalagang paraan upang suriin ang mga mahahalagang detalye kapag nagsasagawa ng mga desisyon sa pag-upa, at nagsisilbi itong isa pang mahalagang layunin: Maaari itong maprotektahan ka kung ang isang kandidato ay gumawa ng isang pag-aalis ng diskriminasyon. Bago simulan ang pakikipanayam, ipagbigay-alam sa kandidato na kukuha ka ng mga tala upang makuha ang kanilang mga karanasan at kasanayan upang masuri mo ang mga ito mamaya. Makakatulong ito upang maging komportable ang kandidato dahil hindi nila kailangang magtaka kung ano ang iyong isinusulat.
Dahil mahirap na isulat ang lahat ng sinasabi ng isang kandidato sa panahon ng isang pakikipanayam — lalo na habang pinapanatiling mabuti ang pakikipag-ugnay sa mata at pananatiling nakikipag-ugnayan — ibagsak lamang ang mga pangunahing punto.
Halimbawa, kung ang isang kandidato ay tumugon sa tanong na, "Sabihin mo sa akin ang tungkol sa isang oras na napunta ka sa itaas at lampas sa mga kinakailangan ng iyong trabaho, " isulat ang ilang mga salita tungkol sa background, ang pagkilos na kinuha ng kandidato at ang resulta. Huwag gumawa ng anumang mga tala tungkol sa lahi ng kulay ng kandidato, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, oryentasyong sekswal at / o yugto ng pagbubuntis), pambansang pinagmulan, edad, kapansanan o impormasyong genetic, kabilang ang kasaysayan ng medikal ng pamilya.
Sa isip, isang manager, kasamahan o empleyado ay sasali sa iyo sa bawat pakikipanayam. Ang pagkakaroon ng "testigo" na ito ay makakatulong na patunayan na ang pakikipanayam ay isinagawa nang patas kung ang isang kandidato ay gumawa ng isang pag-aangkin sa diskriminasyon.
Ang Bottom Line
Ang mga maliliit na negosyo tulad ng RIA firms ay maaaring magkaroon ng kawalan kung tungkol sa pag-iwas sa diskriminasyon sa proseso ng pag-upa. Ang departamento ng mga mapagkukunan ng tao (o pag-upa ng panel) ay maaaring walang parehong lalim ng karanasan bilang mas malalaking kumpanya. Bilang resulta, maaaring hindi nila pinagkadalubhasaan ang sining ng pag-iwas sa mga iligal na katanungan - at ang pagpipiloto sa mga kandidato na nagbibigay ng labis na impormasyon pabalik sa ligtas na mga paksa. Ang mga RIA ay hindi rin magkaroon ng isang malaking korporasyon na sumusuporta sa kanila kung sakaling isampa ang isang diskriminasyon sa isang diskriminasyon, na maaaring gawin itong mahirap na ma-ramdam ang pag-angkin, pagsasalita sa pananalapi. Dahil dito, mahalagang gumastos ng oras at pagsisikap upang lumikha ng isang proseso ng pag-upa na patas at nakatuon sa mga hindi kasanayan sa pag-upa.
