Nakita ng taong 2017 ang ilang mga estado at lungsod, kabilang ang Massachusetts, New York City, Maine at New Jersey, pagninilay-nilay o pagpasa ng mga hakbang upang ipagbawal ang pagtatanong sa mga aplikante sa trabaho tungkol sa kanilang kasalukuyang suweldo. Ang isa sa mga kadahilanan sa likod ng pagbabawal ay ang impormasyon sa kasalukuyang suweldo ay may posibilidad na mapanatili ang puwang ng kasarian sa sahig na ibigay. Sa kasiglahan ng pagkakaroon ng kapaki-pakinabang na trabaho, maraming tao ang madalas na hindi pinapansin ang hindi tamang mga katanungan sa pakikipanayam. Depende sa kung paano sila tatanungin, ang mga katanungan tungkol sa mga personal na paksa tulad ng katayuan sa pag-aasawa, lahi at kalusugan ay higit pa sa mga mahihirap na kaugalian - sila ay iligal sa ilalim ng pederal at ilang batas at estado at lokal. Ang mga ganitong uri ng mga katanungan ay maaaring magamit upang magpakilala laban sa mga aplikante, at ito ang iyong karapatan na hindi sagutin ang mga ito. Bagaman ang kasalukuyang banal na tanong ng suweldo ay hindi pandaigdigan, mayroong walong mga katanungan na hindi maaaring tanungin ka ng iyong potensyal.
8 Mga Bagay na Hindi Pinapayagan ng Tagapag-empleyo na Magtanong sa Iyo
1. Ilang taon ka na?
Ang Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA), pinoprotektahan ang mga indibidwal na 40 o mas matanda mula sa pagiging diskriminado laban sa lugar ng trabaho na pabor sa mga mas batang empleyado. Walang proteksyon sa pederal na lugar upang maprotektahan ang mga manggagawa na mas bata sa 40 mula sa diskriminasyon sa edad. Upang matukoy kung ikaw ay ligal na karapat-dapat na magsagawa ng trabaho, pinahihintulutan ang mga tagapag-empleyo na tanungin kung ikaw ay higit sa edad na 18 (Para sa karagdagang impormasyon, tingnan ang 8 Mga Pederal na Batas na Protektahan ang mga empleyado.)
2. May asawa ka ba?
Ipinagbabawal ang mga tanong tungkol sa katayuan sa pag-aasawa. Maaaring matukso ang mga tagapag-empleyo na tanungin ang katanungang ito upang malaman kung ang iyong relasyon ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa iyong trabaho. Halimbawa, kung ikaw ay may-asawa ay maaaring mas malamang na umalis sa kumpanya kung ang iyong asawa ay nakakakuha ng trabaho na inilipat sa ibang lungsod. Kahit na isang tanong na tila walang kasalanan bilang "Nais mo bang talakayin bilang Mrs, Miss, o Ms.?" ay hindi pinapayagan.
3. Ikaw ba ay isang mamamayan ng Estados Unidos?
Ang katayuan ng pagkamamamayan at imigrasyon ay hindi maaaring magamit laban sa isang potensyal na empleyado sa panahon ng proseso ng pag-upa ayon sa The Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA). Kailangang maghintay ang mga employer hanggang matapos ang isang alok ng trabaho upang magawa ang isang manggagawa upang makumpleto ang Form ng Eligibility Verification (I-9) na form at magsumite ng dokumentasyon na nagpapatunay ng pagkakakilanlan at awtorisasyon sa pagtatrabaho. Nararapat sa isang employer na magtanong sa isang tagapanayam kung pinahintulutan silang magtrabaho sa US.
4. Mayroon ka bang anumang mga kapansanan?
Ang tanong na ito ay maaaring mukhang kinakailangan upang matukoy kung ang isang aplikante sa trabaho ay maaaring magsagawa ng mga kinakailangang tungkulin, ngunit ito ay labag sa batas na tanungin sa ilalim ng mga Amerikanong may Kapansanan na Batas ng 1990 (ADA). Hindi maaaring diskwento ng mga employer ang sinuman mula sa isang trabaho dahil sa isang pisikal o mental na kapansanan. Sa katunayan, hinihiling ng batas na tanggapin nila ang mga kapansanan maliban kung mapatunayan nila na magdulot ito ng malaking kahirapan o gastos na gawin ito. Hindi rin maaaring tanungin ka ng mga employer kung mayroon kang mga nakaraang sakit o operasyon.
5. Kumuha ka ba ng gamot, usok o inumin?
Ang mga alalahanin tungkol sa droga, alkohol o nikotina ay may bisa dahil maaaring maapektuhan ang kalidad ng trabaho ng isang empleyado at ang mga rate ng saklaw ng segurong pangkalusugan ng isang kumpanya. Gayunpaman, maaaring makita ng isang tagapag-empleyo ang kanilang mga sarili sa ligal na problema kung hindi nila binibigyang pansin ang mga potensyal na problema sa maingat na paraan. Pinapayagan silang magtanong kung mayroon ka bang disiplinado sa paglabag sa mga patakaran ng kumpanya tungkol sa paggamit ng mga produktong alkohol at tabako. Maaari rin silang magtanong nang direkta kung gumagamit ka ng iligal na gamot, ngunit hindi maaaring magtanong ang isang employer tungkol sa iyong paggamit ng mga iniresetang gamot.
6. Anong relihiyon ang iyong isinasagawa?
Ang mga katanungan tungkol sa mga paniniwala sa relihiyon ay isang sensitibong isyu. Ang isang tagapanayam ay maaaring maging interesado para sa pag-iskedyul ng mga kadahilanan tulad ng mga pista opisyal na maaaring kailanganin ng isang empleyado, o kung ang kandidato ay hindi magagamit upang magtrabaho sa katapusan ng linggo dahil sa mga obligasyong pang-relihiyon. Ito ay labag sa batas na sinasadyang diskriminasyon laban sa isang empleyado o manggulo sa kanila batay sa kanilang paniniwala sa relihiyon. Kinakailangan ang mga tagapag-empleyo upang mapaunlakan ang paniniwala o kasanayan ng isang empleyado patungkol sa mga bagay tulad ng patakaran ng damit at pag-aayos at pag-iskedyul ng pag-iskedyul.
7. ano ang lahi mo?
Walang sitwasyon kung saan ang mga katanungan tungkol sa lahi o kulay ng balat ng isang empleyado ay dapat gamitin upang matukoy ang kanilang pagiging karapat-dapat sa isang trabaho. Ang proteksyon na ito ay ibinibigay sa ilalim ng Pamagat VII ng Civil Rights Act of 1964 na nagbabawal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian o pinanggalingan ng bansa. Pinapayagan ang mga employer na hilingin sa isang empleyado na ibunyag ang kanilang lahi sa isang kusang-loob na batayan para sa nagpapatunay na mga layunin ng pagkilos.
8. Buntis ka ba?
Ang mga tanong tungkol sa katayuan ng pamilya ay higit na nakakaapekto sa mga kababaihan, ngunit maaari din silang nauugnay sa mga kalalakihan sa ilang mga sitwasyon. Ang mga nagpapatrabaho ay maaaring magkaroon ng mga alalahanin tungkol sa isang empleyado na gumugugol ng oras para sa pag-iwan ng pagbubuntis o hindi pagkakaroon ng mga pag-aalaga sa pangangalaga sa bata sa oras ng pagtatrabaho. Ang Pregnancy Discrimination Act of 1978 (PDA) ay nagsasaad na ang isang employer ay hindi maaaring tumanggi na umarkila ng isang buntis dahil sa kanyang pagbubuntis, dahil sa isang kondisyon na may kaugnayan sa pagbubuntis, o dahil sa mga pagpapasya ng mga katrabaho, kliyente o customer.
Gayunman, ayon sa batas para sa mga tagapag-empleyo na mapagaan ang kanilang mga nerbiyos tungkol sa pagkakaroon o pangako ng isang empleyado sa isang posisyon sa pamamagitan ng pagtatanong tungkol sa pangmatagalang mga layunin sa karera o ang kakayahan para sa isang empleyado na magtrabaho nang higit pa at maglakbay.
Ang Bottom Line
Mahalagang malaman ang iyong mga karapatan bilang isang empleyado. Ang mga bawal na katanungan ay hindi katanggap-tanggap sa mga aplikasyon, sa panahon ng proseso ng pakikipanayam o sa lugar ng trabaho. Bagaman ang mga hindi tamang katanungan ng mga tagapag-empleyo ay maaaring maging mga simpleng pagkakamali, maaari rin silang maging sinasadya mga kaso ng diskriminasyon na dapat iulat.
