Ano ang Featherbedding
Ang Featherbedding ay isang term na ginamit upang ilarawan kung kinakailangan ng isang unyon sa paggawa ang isang employer upang madagdagan ang mga gastos sa paggawa, tulad ng pag-upa ng mas maraming manggagawa kaysa kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na gawain.
PAGBABALIK sa Down Featherbedding
Ang Featherbedding ay isang term na pang-koleksyon na ginamit upang mailarawan ang pagsasagawa ng isang unyon sa paggawa na nangangailangan ng employer upang madagdagan ang gastos sa paggawa sa isang degree na higit sa kinakailangan para sa isang partikular na gawain. Ito ay madalas na tumatagal ng form ng pag-aatas sa mga employer na umarkila ng mas maraming mga manggagawa kaysa sa kinakailangan, bagaman maaari rin itong sumangguni sa pagdaragdag ng oras, pag-ayos ng mga patakaran at mga pamamaraan na nagpapataas ng mga gastos sa paggawa, pati na rin ang pag-ampon ng mga kasanayan na mabagal ang pagiging produktibo.
Nangyayari din ang featherbedding kapag ang mga empleyado na hindi na kinakailangan ay kinakailangan na mapanatili ng unyon, o kapag hinihiling ng mga unyon na ang mga employer ay upahan ang mga manggagawa na labis na kwalipikado para sa isang partikular na posisyon.
Lumitaw ang Featherbedding bilang isang kasanayan para sa mga unyon upang mapanatili ang mga manggagawa habang binuo ang mga industriya at ipinatupad ang mga pagsulong sa teknolohiya upang madagdagan ang pagiging produktibo.
Dahil ang featherbedding ay madalas na inilalarawan sa isang negatibong ilaw, ang mga unyon ay karaniwang tinatanggihan ang pagkakaroon ng kasanayan, ngunit ang ilang mga ekonomista na inaangkin na ang kasanayan ay maaaring makatulong sa muling pamamahagi ng labis na kita mula sa mga organisasyon sa mga empleyado na kung hindi man ay walang trabaho.
Inaangkin ng mga Detractor na ang featherbedding ay nagtataguyod ng lipas na lipas at hindi epektibo na mga kasanayan at mga patakaran, lalo na sa mga ginawa na lipas ng mga kahusayan sa teknolohiya.
Featherbedding at ang National Labor Relations Act
Noong 1935, ang National Labor Relations Act (NLRA) ay ipinasa sa batas upang maprotektahan ang mga karapatan ng kapwa manggagawa at employer. Hinihikayat ng NLRA ang kolektibong bargaining at pinoprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa sa pamamagitan ng paghinto sa hindi patas na mga kasanayan sa paggawa sa pribadong sektor.
Ang kongreso ay nilikha ang National Labor Relations Board (NLRB) noong 1935 upang ipatupad ang NLRA. Ang NLRB ay binigyan ng kapangyarihan na mag-utos sa mga lumalabag sa NLRA na itigil ang hindi patas na mga kasanayan sa paggawa, maging ang mga employer o unyon ng paggawa. Maaari ring idirekta ng NLRB ang mga nagkasala na magbigay ng kaluwagan sa mga empleyado o mga nilalang na sinaktan ng mga maling pagkilos.
Noong 1947, binago ang NLRA ng Taft-Hartley Act, o Labor Management Relations Act of 1947. Ang Taft-Hartley Act ay naglalagay ng mga paghihigpit sa mga aktibidad ng mga unyon sa paggawa, na nagbabawal sa mga taktika tulad ng mga hurisdiksyon ng hurisdiksyon, welga ng wildcat, pangalawang boycotts, mga saradong tindahan at mga kontribusyon sa pera sa pamamagitan ng mga unyon sa mga kampanyang pampulitika na pederal.
Ang Featherbedding ay partikular na tinugunan sa ilalim ng Seksyon 8 (b) (6) ng Taft-Hartley Act, na nagbabasa ng:
Ang mga unyon ay maaaring hindi humingi ng pagbabayad para sa mga serbisyo na hindi nagawa.Ang Seksyon 8 (b) (6) ng Batas ay ginagawang labag sa batas para sa isang samahan ng paggawa o mga ahente nito na "magdulot o magtangka na magawa ang isang employer na magbayad o maghatid o sumang-ayon na magbayad o maghatid ng anumang pera o iba pang bagay na halaga, sa likas na katangian ng isang exaction, para sa mga serbisyo na hindi ginanap o hindi gumanap. "
Ang seksyon na ito ay partikular na nagbabawal sa mga kasanayan na nagdudulot sa pagbabayad ng employer para sa trabaho na hindi ginanap, o hindi inilaan na maisagawa, bagaman hindi nilalabag ang pag-secure ng pagbabayad para sa mga serbisyong nagawa na hindi kinakailangan. Ang probisyon na ito ay binibigkas nang makitid ng Korte Suprema, na nagpasiya na ang NLRA ay nililimitahan lamang ang mga sitwasyon kung saan ang isang unyon sa paggawa ay nagbabayad ng bayad mula sa isang employer bilang kapalit ng mga serbisyo na hindi gumanap o hindi gumanap. Ang isang unyon ay maaaring humiling ng pagbabayad para sa trabaho na aktwal na ginagawa ng isang empleyado, na may pahintulot ng employer, kahit na mas kaunting mga empleyado ang maaaring magawa na rin sa parehong oras.
