Bagaman ang nagbibigay ng kapakipakinabang na mga empleyado sa stock ng kumpanya ay maaaring magbigay ng maraming mga benepisyo para sa parehong mga empleyado at employer, may mga oras kung alinman sa ligal na alalahanin o isang ayaw na mag-isyu ng mga karagdagang pagbabahagi o ilipat ang bahagyang kontrol ng kumpanya sa isang empleyado ay maaaring maging sanhi ng mga kumpanya na gumamit ng isang alternatibong anyo ng kabayaran hindi nangangailangan ng pagpapalabas ng aktwal na pagbabahagi ng stock. Ang mga plano sa stock ng Phantom at mga karapatan sa pagpapahalaga sa stock (SAR) ay dalawang uri ng mga plano ng stock na hindi talaga gumagamit ng stock, ngunit gantimpala pa rin ang mga empleyado na may kabayaran na nakatali sa pagganap ng stock ng kumpanya.
Phantom Stock
Kilala rin bilang "anino" na stock, ang ganitong uri ng stock plan ay nagbabayad ng isang cash award sa isang empleyado na katumbas ng isang set na numero o bahagi ng mga namamahagi ng kumpanya beses ang kasalukuyang presyo ng pagbabahagi. Ang halaga ng parangal ay karaniwang sinusubaybayan sa anyo ng mga yunit ng hypothetical (na kilala bilang "phantom" pagbabahagi) na gayahin ang presyo ng stock. Ang mga plano na ito ay karaniwang nakatuon para sa mga senior executive at pangunahing empleyado at maaaring maging napaka-kakayahang umangkop sa kalikasan.
Form at Istraktura
Mayroong dalawang pangunahing uri ng mga plano sa stock ng phantom. Ang mga "pagpapahalaga lamang" ay hindi kasama ang halaga ng aktwal na pinagbabatayan ng kanilang sarili, at maaari lamang bayaran ang halaga ng anumang pagtaas sa presyo ng stock ng kumpanya sa isang tiyak na tagal ng panahon na nagsisimula sa petsa na ipinagkaloob ang plano. Ang mga "buong halaga" na plano ay nagbabayad ng parehong halaga ng pinagbabatayan ng stock pati na rin ang anumang pagpapahalaga.
Ang parehong uri ng mga plano ay kahawig ng tradisyonal na hindi kwalipikadong plano sa maraming aspeto, dahil maaari silang maging diskriminasyon sa kalikasan at karaniwang napapailalim din sa isang malaking peligro ng forfeiture na nagtatapos kapag ang benepisyo ay talagang binabayaran sa empleyado, kung saan kinikilala ng empleyado ang kita para sa ang halagang binayaran at ang employer ay maaaring kumuha ng isang pagbabawas.
Ang mga plano sa stock ng Phantom ay madalas na naglalaman ng mga iskedyul ng vesting na batay sa alinman sa tenure o ang nagawa ng ilang mga layunin o gawain tulad ng nasasakop sa charter ng plano. Dinidikta ng dokumentong ito kung ang mga kalahok ay makakatanggap ng mga katumbas na cash na tumutugma sa mga dividends o anumang uri ng mga karapatan sa pagboto. Ang ilang mga plano ay nagko-convert ang kanilang mga yunit ng phantom sa aktwal na pagbabahagi ng stock sa oras ng pagbabayad upang maiwasan ang pagbabayad ng pera sa empleyado. Hindi tulad ng iba pang mga uri ng mga plano ng stock, ang mga plano sa stock ng phantom ay walang tampok na ehersisyo, bawat se; binibigyan lamang nila ang kalahok sa plano ayon sa mga termino at pagkatapos ay ibigay ang cash o isang katumbas na halaga sa aktwal na stock kapag kumpleto ang vesting.
Mga Pakinabang at Kakulangan
Ang mga plano sa stock ng Phantom ay maaaring mag-apela sa mga employer sa maraming kadahilanan. Bilang halimbawa, maaaring gamitin ng mga employer ang mga ito upang gantimpalaan ang mga empleyado nang hindi kinakailangang ilipat ang isang bahagi ng pagmamay-ari sa kanilang mga kalahok. Para sa kadahilanang ito, ang mga plano na ito ay pangunahing ginagamit ng mga malapit na ginawang mga korporasyon, bagaman ginagamit din ito ng ilang mga kumpanya na ipinagpalit ng publiko. Gayundin, tulad ng anumang iba pang uri ng plano ng stock ng empleyado, ang mga plano sa phantom ay maaaring maglingkod upang hikayatin ang pagganyak at panunungkulan ng empleyado, at maaaring mapanghihina ang mga susi na empleyado mula sa pag-iwan ng kumpanya sa paggamit ng isang "gintong posas" na sugnay.
Ang mga empleyado ay maaaring makatanggap ng isang benepisyo na hindi nangangailangan ng isang paunang cash outlay ng anumang uri at hindi rin nagiging sanhi ng mga ito na maging labis na timbang sa stock ng kumpanya sa kanilang mga portfolio ng pamumuhunan. Ang malaking pagbabayad ng cash na dapat gawin ng mga employer sa mga empleyado, gayunpaman, ay palaging binubuwis bilang ordinaryong kita sa tatanggap at maaaring maputol ang daloy ng cash ng firm sa ilang mga kaso. Ang variable na pananagutan na kasama ng normal na pagbabagu-bago sa presyo ng stock ng kumpanya ay maaaring maging isang sagabal sa sheet ng balanse ng korporasyon sa maraming mga kaso. Dapat ding ibunyag ng mga kumpanya ang katayuan ng plano sa lahat ng mga kalahok sa taunang batayan at maaaring kailanganing umarkila ng isang independiyenteng tagapili upang pana-panahong pinahahalagahan ang plano.
Mga Karapatan sa Pagpapahalaga sa Stock (SAR)
Tulad ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang ganitong uri ng kabayaran sa equity ay nagbibigay ng karapatan sa mga kalahok ng pagpapahalaga sa presyo ng kanilang stock ng kumpanya, ngunit hindi mismo ang stock. Ang mga SAR ay kahawig ng mga hindi kwalipikadong pagpipilian sa stock sa maraming aspeto, tulad ng kung paano sila binubuwis, ngunit naiiba sa kamalayan na ang mga may hawak ng mga pagpipilian sa stock ay talagang binibigyan ng pagbabahagi ng stock na dapat nilang ibenta at pagkatapos ay gumamit ng isang bahagi ng mga kita upang masakop ang halaga na orihinal na ipinagkaloob. Kahit na ang mga SAR ay palaging ipinagkaloob sa anyo ng mga aktwal na pagbabahagi ng stock, ang bilang ng mga ibinahagi na ibinigay ay katumbas lamang ng halaga ng dolyar na nakuha na nakamit ng kalahok sa pagitan ng mga bigyan at mga petsa ng ehersisyo.
Tulad ng maraming iba pang mga paraan ng kabayaran sa stock, ang mga SAR ay maaaring ilipat at madalas na napapailalim sa mga probisyon ng clawback (mga kondisyon kung saan maaaring kunin ng kumpanya ang ilan o lahat ng kita na natanggap ng mga empleyado sa ilalim ng plano, tulad ng kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa trabaho para sa isang kakumpitensya sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon o ang kumpanya ay nagiging walang kabuluhan). Ang SARS ay madalas ding iginawad ayon sa isang iskedyul ng vesting na nakatali sa mga layunin ng pagganap na itinakda ng kumpanya.
Pagbubuwis
Ang mga SAR ay mahalagang salamin ang mga pagpipilian na walang kwalipikadong stock (NSO) kung paano sila binubuwisan. Walang mga kahihinatnan sa buwis sa anumang uri sa alinman sa pagbibigay ng petsa o kapag sila ay na-vested. Dapat kilalanin ng mga kalahok ang ordinaryong kita sa pagkalat sa ehersisyo, at ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay magbabawas ng dagdag na pederal na buwis sa kita ng 22% (o 37% para sa sobrang yaman) kasama ang mga buwis sa estado at lokal, Seguridad sa Panlipunan at Medicare. Maraming mga tagapag-empleyo din ang magbabawas sa mga buwis na ito sa anyo ng mga pagbabahagi. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay maaari lamang magbigay ng isang tiyak na bilang ng mga namamahagi at itabi ang nalalabi upang masakop ang kabuuang buwis sa payroll. Tulad ng sa mga NSO, ang halaga ng kita na kinikilala sa ehersisyo pagkatapos ay nagiging batayan ng gastos ng kalahok para sa pagkalkula ng buwis kapag ibinahagi ang mga pagbabahagi.
Mga Pakinabang at Kakulangan
Ang mga nakaraang halimbawa ay naglalarawan kung bakit ginagawang madali ng mga SAR ang mga empleyado na gamitin ang kanilang mga karapatan at kalkulahin ang kanilang mga nakuha. Hindi nila kailangang maglagay ng isang order sa pagbebenta sa ehersisyo upang masakop ang halaga ng kanilang batayan tulad ng mga ginawang mag-opsyon na pagpipilian sa stock. Ang mga SAR ay hindi nagbabayad ng mga dibidendo, gayunpaman, at ang mga may hawak ay hindi tumatanggap ng mga karapatan sa pagboto.
Ang mga empleyado tulad ng SARs dahil ang mga patakaran sa accounting para sa kanila ay ngayon ay higit na pinapaboran kaysa sa nakaraan; natatanggap nila ang nakapirming paggamot sa accounting sa halip na variable at ginagamot sa katulad na paraan tulad ng mga planong pagpipilian sa pagpipilian sa stock. Ngunit hinihiling ng mga SAR ang pagpapalabas ng mas kaunting mga pagbabahagi ng kumpanya at, samakatuwid, ibabad ang presyo ng pagbabawas mas mababa kaysa sa maginoo na mga plano sa stock. At tulad ng lahat ng iba pang mga anyo ng kabayaran sa equity, maaari ring magsilbi ang mga SAR upang ma-motivate at mapanatili ang mga empleyado.
Ang Bottom Line
Nagbibigay ang stock ng Phantom at mga SAR ng mga employer ng paraan ng pagbibigay ng kabayaran na may kaugnayan sa equity sa mga empleyado nang hindi kinakailangang materyal na matunaw ang kanilang stock. Bagaman ang mga programang ito ay may ilang mga limitasyon, hinuhulaan ng mga pundo ng industriya na ang parehong uri ng mga plano ay malamang na maging mas laganap sa hinaharap. Para sa karagdagang impormasyon sa mga plano na ito, kumunsulta sa iyong kinatawan ng HR o tagapayo sa pananalapi.
