Ano ang Pagpaplano ng Human Resource (HRP)?
Ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao (HRP) ay ang tuluy-tuloy na proseso ng sistematikong pagpaplano nang maaga upang makamit ang pinakamabuting kalagayan na paggamit ng pinakamahalagang pag-aari ng isang samahan — kalidad ng mga empleyado ng isang organisasyon. Tinitiyak ng pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao ang pinakamainam na akma sa pagitan ng mga empleyado at mga trabaho habang pag-iwas sa mga kakulangan o lakas ng tao.
Mayroong apat na pangunahing hakbang ng proseso ng HRP. Kasama nila ang pagsusuri sa kasalukuyang supply ng paggawa, pagtataya ng hinihingi sa paggawa, pagbabalanse ng inaasahang pangangailangan ng paggawa na may suplay, at pagsuporta sa mga layunin ng organisasyon.
Tinutulungan ng HRP ang mga kumpanya ay isang mahalagang pamumuhunan para sa anumang negosyo dahil pinapayagan nito ang mga kumpanya na manatiling pareho produktibo at kumikita.
Mga Key Takeaways
- Ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay kung ano ang isang diskarte na ginagamit ng isang kumpanya upang kumpanya mapanatili ang isang matatag na stream ng mga bihasang empleyado habang maiwasan ang mga kakulangan o empleyado ng empleyado. Ang pagkakaroon ng isang mahusay na diskarte sa HRP sa lugar ay maaaring nangangahulugang produktibo at kakayahang kumita para sa isang kumpanya. Mayroong apat na pangkalahatang hakbang sa proseso ng HRP: tinukoy ang kasalukuyang supply ng mga empleyado, pagtukoy sa hinaharap ng manggagawa, pagbabalanse sa pagitan ng supply at demand, at kung paano ipatupad ang mga plano.
Pag-unawa sa Pagpaplano ng Human Resource (HRP)
Pinapayagan ng pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao ang mga kumpanya na magplano nang maaga upang mapanatili nila ang isang matatag na suplay ng mga bihasang empleyado. Iyon ang dahilan kung bakit ito ay tinukoy din bilang pagpaplano ng mga manggagawa. Ginagamit din ang proseso upang matulungan ang mga kumpanya na suriin ang kanilang mga pangangailangan at magplano nang maaga upang matugunan ang mga pangangailangan.
Ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay kailangang maging sapat na kakayahang umangkop upang matugunan ang mga hamon sa panandaliang kawani habang umaangkop sa pagbabago ng mga kondisyon sa kapaligiran ng negosyo sa mas matagal na panahon. Ang HRP ay nagsisimula sa pamamagitan ng pagtatasa at pag-awdit sa kasalukuyang kapasidad ng mga mapagkukunan ng tao.
Ang mga hamon sa HRP ay kinabibilangan ng mga puwersa na palaging nagbabago tulad ng mga empleyado na nagkakasakit, nagsisimula na ma-promote o magbabakasyon. Tinitiyak ng HRP na mayroong pinakamainam na akma sa pagitan ng mga manggagawa at trabaho, pag-iwas sa mga kakulangan at surplus sa pool ng empleyado.
Upang masiyahan ang kanilang mga layunin, ang mga tagapamahala ng HR ay kailangang gumawa ng mga plano upang gawin ang mga sumusunod:
- Hanapin at maakit ang mga bihasang empleyado.Select, tren, at gantimpalaan ang pinakamahusay na mga kandidato.Pagkaroon ng mga pag-absent at pakikitungo sa mga salungatan.Promote empleyado o hayaan ang ilan sa kanila.
Ang pamumuhunan sa HRP ay isa sa pinakamahalagang desisyon na maaaring gawin ng isang kumpanya. Pagkatapos ng lahat, ang isang kumpanya ay mas mahusay lamang sa mga empleyado nito. Kung mayroon itong pinakamahusay na mga empleyado at ang pinakamahusay na kasanayan sa lugar, maaari itong mangahulugan ng pagkakaiba sa pagitan ng tamad at pagiging produktibo at maaaring humantong sa kakayahang kumita.
Pagpaplano ng Human Resource
Mga Espesyal na Pagsasaalang-alang: Mga Hakbang sa Pagpaplano ng Human Resources
Mayroong apat na pangkalahatang, malawak na mga hakbang na kasangkot sa proseso ng pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao. Ang unang hakbang ng pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay upang makilala ang kasalukuyang supply ng mapagkukunan ng kumpanya. Sa hakbang na ito, pinag-aaralan ng departamento ng HR ang lakas ng samahan batay sa bilang ng mga empleyado, kanilang mga kasanayan, kwalipikasyon, posisyon, benepisyo, at antas ng pagganap.
Ang pangalawang hakbang ay nangangailangan ng kumpanya na magbalangkas sa hinaharap ng lakas-paggawa nito. Dito, maaaring isaalang-alang ng departamento ng HR ang ilang mga isyu tulad ng mga promosyon, retirasyon, paglaho, at paglilipat — anumang bagay na may kadahilanan sa hinaharap na pangangailangan ng isang kumpanya.
Ang pangatlong hakbang sa proseso ng HRP ay pagtataya ng demand sa trabaho. Lumilikha ang HR ng isang gap analysis na naglalagay ng mga tiyak na pangangailangan upang mapaliit ang supply ng labor ng kumpanya kumpara sa hinihingi sa hinaharap. Dapat bang malaman ng mga empleyado ang mga bagong kasanayan? Kailangan ba ng kumpanya ng maraming mga tagapamahala? Ginagawa ba ng lahat ng mga empleyado ang kanilang lakas sa kanilang kasalukuyang mga tungkulin?
Ang mga sagot sa mga tanong na ito ay tukuyin ng HR kung paano magpatuloy, na siyang pangwakas na yugto ng proseso ng HRP. Kailangang gumawa ng HR ang mga praktikal na hakbang upang maisama ang plano nito sa natitirang kumpanya. Ang departamento ay nangangailangan ng isang badyet, ang kakayahang ipatupad ang plano, at isang pakikipagtulungan sa lahat ng mga kagawaran upang maisagawa ang plano na iyon.
Ang mga karaniwang patakaran sa HR na inilagay pagkatapos ng ika-apat na hakbang na ito ay maaaring magsama ng bakasyon, pista opisyal, araw ng sakit, pag-utang sa oras, at mga patakaran sa pagtatapos.
Ang layunin ng pagpaplano ng HR ay magkaroon ng pinakamainam na bilang ng mga kawani upang masulit ang pera para sa kumpanya. Dahil ang mga layunin at estratehiya ng kumpanya ay nagbabago sa paglipas ng panahon, ang HRP ay isang regular na pangyayari.
