Ano ang Isang Long-Term na Insentibong Plano?
Ang isang pangmatagalang plano ng insentibo (LTIP) ay isang patakaran ng kumpanya na gantimpalaan ang mga empleyado para maabot ang mga tiyak na layunin na humantong sa pagtaas ng halaga ng shareholder.
Sa isang tipikal na LTIP, ang empleyado, karaniwang isang ehekutibo, ay dapat tumupad ng iba't ibang mga kundisyon o kinakailangan. Sa ilang mga anyo ng mga LTIP, ang mga tatanggap ay tumatanggap ng mga espesyal na opsyon na naka-cap bilang karagdagan sa mga parangal ng stock.
Pag-unawa sa Long-Term Insentibong Plano (LTIP)
Ang isang pangmatagalang plano ng insentibo (LTIP), habang nakatuon sa mga empleyado, ay talagang isang function ng negosyo mismo na nagsusumikap para sa pangmatagalang paglago. Kapag ang mga layunin sa plano ng paglago ng isang kumpanya ay tumutugma sa mga kumpanya ng LTIP, alam ng mga pangunahing empleyado kung aling mga kadahilanan sa pagganap ang nakatuon sa pagpapabuti ng negosyo at kumita ng mas personal na kabayaran.
Ang plano ng insentibo ay makakatulong na mapanatili ang nangungunang talento sa isang lubos na mapagkumpitensya na kapaligiran sa trabaho habang ang negosyo ay patuloy na umuusbong sa paunang natukoy at potensyal na kapaki-pakinabang na mga direksyon.
Mga uri ng LTIP
Ang isang uri ng LTIP ay ang 401 (k) pagreretiro. Kung ang isang negosyo ay tumutugma sa isang porsyento ng suweldo ng isang empleyado na papasok sa plano, ang mga empleyado ay mas malamang na magtrabaho para sa kumpanya hanggang sa pagretiro.
Ang negosyo ay karaniwang may iskedyul ng vesting na tumutukoy sa halaga ng mga kontribusyon sa pagreretiro ng account na maaaring gawin ng isang manggagawa kapag umalis sa kumpanya. Ang isang negosyo ay karaniwang nananatili ng bahagi ng mga kontribusyon nito sa unang limang taon ng trabaho ng isang manggagawa. Kapag ang isang empleyado ay ganap na na-vested, pagmamay-ari nila ang lahat ng kanilang mga kontribusyon sa plano sa pagreretiro pasulong.
Ang mga pagpipilian sa stock ay isa pang uri ng LTIP. Matapos ang isang takdang haba ng trabaho, ang mga manggagawa ay maaaring bumili ng stock ng kumpanya sa isang diskwento habang binabayaran ng employer ang balanse. Ang senioridad ng manggagawa sa samahan ay nagdaragdag sa porsyento ng mga pagbabahagi ng mga pag-aari.
Sa iba pang mga kaso, ang negosyo ay maaaring magbigay ng paghihigpit na stock sa mga empleyado. Halimbawa, ang empleyado ay maaaring sumuko ng regalong stock kung magbitiw sa loob ng tatlong taong pagtanggap nito. Para sa bawat taon na pasulong, ang manggagawa ay maaaring magkaroon ng mga karapatan sa isa pang 25% ng regalong stock. Matapos ang limang taon na pagtanggap ng mga pinigilan na stock, ang empleyado ay karaniwang ganap na na-vested.
Halimbawa ng isang LTIP
Noong Hunyo 2016, ang lupon ng mga direktor ng Konecranes PLC ay sumang-ayon sa isang bagong pagbabahagi na nakabase sa LTIP para sa mga pangunahing empleyado. Nagbigay ang plano ng mapagkumpitensyang mga gantimpala batay sa pagkamit at pag-iipon ng mga pagbabahagi ng kumpanya.
Ang LTIP ay nagkaroon ng isang pagpapasya ng panahon ng kalendaryo ng taong 2016. Ang mga potensyal na gantimpala ay batay sa patuloy na pagtatrabaho o serbisyo at sa nababagay na kita ng Konecranes Group bago ang interes, buwis, pagkakaubos, at amortization (EBITDA). Ang mga gantimpala ay dapat bayaran nang bahagya sa mga pagbabahagi ng Konecranes at bahagyang sa cash sa pagtatapos ng Agosto 2017. Ang cash ay inilaan upang magamit upang masakop ang mga buwis at mga kaugnay na gastos.
Ang mga nabahagi na bayad sa ilalim ng plano ay hindi mailipat sa panahon ng paghihigpit, na nagsisimula kapag ang gantimpala ay binabayaran at nagtatapos sa Disyembre 31, 2018.
