Ano ang Pamamahala ng Mga Paksa (MBO)?
Ang pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin (MBO) ay isang estratehikong pamamahala ng estratehiya na naglalayong mapagbuti ang pagganap ng isang samahan sa pamamagitan ng malinaw na pagtukoy ng mga layunin na sinang-ayunan ng parehong pamamahala at empleyado. Ayon sa teorya, ang pagkakaroon ng isang sinasabi sa setting ng layunin at mga aksyon na plano ay naghihikayat sa pakikilahok at pangako sa mga empleyado, pati na rin ang pag-align ng mga layunin sa buong samahan.
Ang termino ay unang nabalangkas ng management guru Peter Drucker sa kanyang 1954 na libro, The Practice of Management .
Pamamahala ng Mga layunin
Pag-unawa sa Pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin
Ang pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin (MBO) ay ang pagtatatag ng isang sistema ng impormasyon sa pamamahala upang ihambing ang aktwal na pagganap at mga nakamit sa tinukoy na mga layunin. Sinasabi ng mga tagagawa na ang mga pangunahing benepisyo ng MBO ay pinapabuti nito ang pagganyak at pangako ng empleyado at nagbibigay-daan para sa mas mahusay na komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at empleyado. Gayunman, ang isang nabanggit na kahinaan ng MBO ay hindi talaga binibigyang diin ang setting ng mga layunin upang makamit ang mga layunin, sa halip na magtrabaho sa isang sistematikong plano na gawin ito.
Sa kanyang aklat na nag-umpisa ng termino, si Peter Drucker ay nagtakda ng maraming mga prinsipyo. Ang mga layunin ay inilatag sa tulong ng mga empleyado at sinadya upang maging hamon ngunit makakamit. Tumatanggap ang araw-araw na puna ng mga empleyado, at ang pokus ay sa mga gantimpala sa halip na parusa. Ang personal na paglaki at pag-unlad ay binibigyang diin, sa halip na negatibiti para sa hindi pagtupad sa mga layunin.
Naniniwala si Drucker na ang MBO ay hindi isang lunas-lahat ngunit isang tool na magamit. Nagbibigay ito ng mga samahan sa mga samahan, na may maraming mga praktikal na nagsasabing ang tagumpay ng MBO ay nakasalalay sa suporta mula sa nangungunang pamamahala, malinaw na nakabalangkas na mga layunin, at sinanay na mga tagapamahala na maaaring magpatupad nito.
Ang mga kritiko ng MBO, tulad ng W. Edwards Demming, ay nagtaltalan na ang pagtatakda ng mga partikular na layunin tulad ng mga target sa produksiyon ay humahantong sa mga manggagawa na matugunan ang mga target na iyon sa anumang paraan na kinakailangan, kabilang ang mga maiikling pagputol na nagreresulta sa hindi magandang kalidad.
Pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin sa Praktika
Ang pamamahala ng mga layunin ay naglalarawan ng limang mga hakbang na dapat gamitin ng mga organisasyon upang maisagawa ang pamamaraan sa pamamahala.
- Ang unang hakbang ay ang matukoy o baguhin ang mga layunin ng organisasyon para sa buong kumpanya. Ang malawak na pangkalahatang-ideya na ito ay dapat na hango sa misyon at pangitain ng firm. Ang ikalawang hakbang ay ang isalin ang mga layunin ng organisasyon sa mga empleyado. Ginamit ni Drucker ang acronym SMART (tiyak, nasusukat, katanggap-tanggap, makatotohanang, nakagapos sa oras) upang maipahayag ang konsepto.Step tatlo ay pinasisigla ang pakikilahok ng mga empleyado sa pagtatakda ng mga indibidwal na layunin. Matapos ibinahagi ang mga layunin ng samahan sa mga empleyado, mula sa itaas hanggang sa ibaba, ang mga empleyado ay dapat hikayatin na tulungan ang kanilang sariling mga layunin upang makamit ang mga mas malalaking layunin ng organisasyon. Nagbibigay ito sa mga empleyado ng mas malaking pagganyak dahil mayroon silang mas malaking empowerment.Step apat ay nagsasangkot sa pagsubaybay sa pag-unlad ng mga empleyado. Sa hakbang na dalawa, ang isang pangunahing sangkap ng mga layunin ay ang mga ito ay masusukat upang ang mga empleyado at tagapamahala upang matukoy kung gaano sila katugunan.Ang ikalimang hakbang ay suriin at gantimpala ang pag-unlad ng empleyado. Ang hakbang na ito ay may kasamang tapat na puna sa nakamit at hindi nakamit para sa bawat empleyado.
Mga Key Takeaways
- Ang pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin (MBO) ay isang estratehikong pamamahala ng estratehiya na naglalayong mapagbuti ang pagganap ng organisasyon sa pamamagitan ng malinaw na pagtukoy ng mga layunin na sinang-ayunan ng parehong pamamahala at mga empleyado.Ayon sa teorya, ang pagkakaroon ng isang sinasabi sa setting ng layunin at mga plano ng aksyon ay naghihikayat sa pakikilahok at pangako sa gitna empleyado, pati na rin ang pag-align ng mga layunin sa buong samahan.Ang diskarte ay nabuo ni Peter Drucker noong 1950s, na sumusunod sa limang hakbang na dapat sundin ng mga organisasyon.
